O que os conflitos nas Organizações tem a ver com um RH Estratégico?

Falsidade

Tomei um susto!
Resolvi “dar um Google” para ver o que as pessoas chamam de “RH Estratégico” e fiquei surpresa. Alguns termos entram no jargão da administração, todo mundo fala, a sensação que dá é que todo mundo entende da mesma forma, mas basta alguém levantar a mão e dizer: “O que vocês entendem por RH Estratégico” e pronto, descobrimos que o conceito está longe de ser uma unanimidade. Bom, já que é assim, tenho todo o direito de dizer como é o meu conceito do termo, certo?

É claro que você pode dizer: “o que esta pessoa que não é profissional de RH acha que pode falar sobre RH?” Não seja preconceituosx. Um olhar de fora, desde que bem fundamentado, pode ser enriquecedor. Ou não. Mas, vamos lá.

Em primeiro lugar eu acho muito estranho que alguém chame RH de estratégico. Explico: tratar o humano como recurso não pode ser uma visão exatamente estratégica. Confesso que prefiro o antigo “Departamento de Pessoal”, que dá uma ideia de que naquele lugar cuida-se de assuntos relacionados às pessoas, do que “Recursos Humanos”, em que fica claro que o humano é tal qual os ativos fixos e a tecnologia, um recurso. Desculpe-me você que pensa que é  só nome ou vigilância do politicamente correto. Não é não. Toda vez que nomeamos algo novo ou renomeamos algo que existe, o que está por trás é o paradigma vigente. E tratar as pessoas como recurso nas empresas é um paradigma bem difícil de ser reconhecido e superado. O primeiro passo é: reconheça. Se você chama humano de recurso, pense o motivo pelo qual faz isso. Tem outras situações em que o humano vem depois? Ele vem depois do lucro, dos processos? O ser humano é só uma métrica?

Métricas. Agora cheguei ao ponto nevrálgico deste artigo. Uma das “correntes” conceitua RH Estratégico como aquele que consegue medir bem tudo que é qualitativo e subjetivo: competência das pessoas, clima organizacional e por aí vai. Claro que eu penso que a reflexão sobre estas coisas e até um levantamento objetivo (dentro do possível) sobre elas é necessário, mas perder de vista que estas coisas são subjetivas, não leva a lugar nenhum.

 

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Tem uma outra corrente que acha que RH Estratégico é aquele que participa do planejamento estratégico da empresa e está presente nas decisões mais importantes relativas ao core business. Ok. Concordo. Mas, se é para participar com uma postura burocrata e não contribuir com uma visão “humana”, não é uma participação estratégica.

Minha concepção de RH Estratégico é, em primeiro lugar, uma área que não é RH. Vamos trocar o nome? Podemos usar algum que já existe: Gestão de Talentos, Gestão de Pessoas… Vou escolher simplesmente “Gente”, ok?  E o que a área de Gente pode fazer pela empresa que nenhuma outra área pode fazer? Pense bem: essa coisa de sentar lá e ficar assistindo o diretor de marketing  discutir com o comercial e o comercial se defender atacando o diretor industrial e o administrativo financeiro “fazer seu papel” colocando pilha em todo mundo, não é exatamente o que se espera de uma área estratégica de Gente, né? E se a área de Gente cuidasse de Gente, começando pelas pessoas que estão ali no nível estratégico e não conseguem se entender? E se o diretor da área de Gente procurasse contribuir com este diálogo?

Um físico quântico brilhante, do século passado, chamado David Bohm, trabalhou com Oppenheimer e com Einsten. Sim, ele foi um gênio também. Em determinado momento da sua vida, passou a associar o arcabouço teórico da mecânica quântica com a filosofia e desenvolveu o conceito de diálogo. Viu como uma visão de “fora” pode ser incrivelmente enriquecedora? Bom, você ainda não viu. Mas, se continuar lendo, vai ver.

DavidBohm

Bohm trouxe à luz comportamentos humanos que acontecem quando estamos em grupo (ou seja, sempre) e que contribuem sobremaneira com o que eu considero o papel da área de Gente nas empresas. A primeira questão é que falamos que estamos conversando, dialogando, quando na verdade, estamos discutindo. Vamos voltar àquela reunião estratégica das áreas de Marketing, Comercial, Industrial, Administrativo-financeiro e Gente. Parece um diálogo, todo mundo polido, mas na verdade, o que acontece ali é uma discussão. A discussão ocorre, segundo Bohm, quando as pessoas colocam suas opiniões e as defendem. E essas opiniões, em geral, são formadas por predisposições formadas anteriormente àquele encontro – que alias podem ser bem anteriores, como visões de mundo ou modelos mentais que começamos a formar na nossa infância. E aí dificilmente as coisas avançam. Ou se avançam, no sentido de se tomar algumas decisões, em geral, uma parte do grupo vai agir contra, ou, no mínimo, ficar neutro esperando o momento de dizer: “Eu não falei? Eu avisei que isso não ia funcionar”. Eu disse que o mercado não iria absorver, a área de marketing tem que ser mais ouvida”OU “Eu avise que a engenharia não ia desenvolver o protótipo a tempo. Agora não posso fazer milagre na linha de produção” e assim por diante… Isso é tão cansativo, né? É exatamente por causa desse tipo de situação que vemos empresas que, apesar de inúmeros esforços, continuam andando em círculos em algumas questões. Círculos viciosos.
Tem algo mais estratégico do que intervir e ajudar a resolver estas questões que sempre voltam à tona?  Imagine uma área de Gente atuando como facilitadora nestes diálogos. Ou seja, transformando estas discussões que não levam a lugar nenhum a diálogos verdadeiramente cons-tru-ti-vos?

Se você concorda com isso, então eu preciso te explicar quais são os princípios do diálogo, como se estabelece um diálogo em detrimento das discussões e debates e até como construir isso na empresa. Mas isso é para um outro post.

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